摘要：新氧是中国最大、最受欢迎的提供查询、挑选和预约医美服务的在线平台，拥有近6000家认证医美及消费医疗机构入驻和超过508万+篇美丽日记，为用户提供真实有效的决策辅助。为了用更科学高效的数字化方式辅助业务发展，新氧引进Moka招聘系统，并在2021年成立了对应的人力研发团队，以更好地实现组织数字化转型，确保新氧在人才获取与组织提效方面占据行业领先地位，并于2022年荣获天狼星“数字化最佳实践奖”的荣誉称号。

     新氧CHO黄楠在上周Moka举办的「共享数字时代人才红利——2023年人才数字经济趋势预测发布直播」活动上发表的主题为《用组织力量引领业务前行》的演讲。他立足于一名优秀的CHO岗位职责与核心价值，分别从“组织”和“人才”两方面，分享了新氧在2022年如何落地适应当前外部环境的组织战略，以及如何通过人力数字化工具招募高潜人才的经验。

     01 组织战略升级：组织提效，效能为先

     基于目前的外部市场环境，新氧在组织战略方面的重点工作由原先的“组织扩张”转为“组织提效”，由“规模为王”升级成“效能为先”。黄楠认为，过去组织快速扩张时期遗留下来的历史问题，正好可以利用目前的市场整理期进行“去肥增瘦”的工作，淘汰或优化没有起到实际价值和作用的管理干部，坚持“精兵强将”的人才策略与态度，将更多激励给到头部优秀人才，同时要求管理干部练好内功，从而稳固新氧组织梯队的核心能力。

     在他看来，组织提效这件事情不应该是基于 Headcount 进行的提效，而是应该基于“投入每一分钱所产生的效益”逻辑所体现，衡量这部分提效指标的核心 KPI 应该是：平均净利润或者是平均的收入，进而将指标进行公式化拆解。所以“提效”就不单纯是一个减人减成本的事，而是带动整个公司业务一起要完成的工作。

     图片来自演讲PPT

     在向大家展示组织提效思考工具之后，黄楠又进一步解释了各项数据指标所代表的含义和组成部分。收入和成本侧，也就是从业务的角度来讲，会具体贯彻：收入增长策略、客户价值策略、成本改善策略以及效率提升策略。

    而在人工成本侧，新氧始终强调“强成本弱HC”，将人员成本向一线业务部门倾斜，确保收入增长，其次再看组织是否有调优的机会，最后再相应地减少不必要的工作事项，不能光减人不减事儿。黄楠举例说，“在以前我们是BU制，BU制的好处是往前冲时非常迅速、灵活，但在当前市场环境下，可能会造成人员冗余的问题，我们就会果断调整为中心赋能制。也就是说，通过组织架构的调优让更多的职能得以复用，从而提高组织效率。”

     对于当前环境下组织提效的理解和思考，黄楠结合新氧自身的实践经验予以总结，在他看来：想要组织提效，第一是先将公司正在做的事情进行梳理和筛选，不能立刻产生效益的事情，在这个阶段其实都应该优先淘汰和优化，进而将组织的关注点聚焦在核心问题上，才是提效关键。

     02 人才策略升级：三大策略，夯实基础

     新氧在人才升级方面，也遵循了3大策略维度的考量，并在此过程中运用人力数字化工具，帮助新氧快速、高效的完成人才吸引与招募。

    图片来自演讲PPT

     策略一，精兵强将。新氧除了让内部员工用成绩说话外，还要持续向外看，通过内推、游说等低成本方式挖掘更多高潜优质人才。黄楠强调，在招聘人才的过程中，Moka对于新氧的帮助非常大，无论是简历库的人才激活还是报表看板等，都能更精准地提高招聘效率，帮助新氧夯实人才数量与质量的基础。

     策略二，激励头部。新氧在自己的人工成本里预留出了叫做“全年加薪包”和“专项激励包”的激励金额，专门用于激励头部优秀人才。这让新氧成为迄今还保持着每年两次晋升、两次加薪且加薪和晋升的幅度覆盖到了40%人群的公司，以体现公司对于优质人才的重视和认可。

     策略三，苦练内功。除了对普通员工的重视与激励外，新氧更看重对管理层能力的培养与提升：识人与用人能力是现阶段管理岗员工持续练习的基本能力。Moka的面试反馈功能可以帮助作为管理层的面试官对候选人进行甄别与判断，通过流程机制训练自身识人用人能力。其次，打造新氧的经营管理原则，对齐底层价值观并作为决策逻辑，规范用人标准，进一步降低因招错人而造成的资源浪费。

    03 数字工具升级：技术赋能，降本增效

     在效率为先的时代，作为互联网企业的新氧始终坚持践行数字化场景的应用，并将数字化工具引入人力资源管理流程中。新氧在没上Moka系统前，多招聘渠道独立维护、职位发布、人才获取等，造成人员成本高，无人才沉淀等问题，并且缺少数据看板，人工数据维护，人工成本高。使用系统后渠道维护统一，职位发布一键操作，管理者简历筛选便利，人才库逐步沉淀。也正因如此，黄楠认为，在效能为先的时代，企业要将SaaS工具和管理动作结合起来，将产品作用发挥到极致，才能帮组织更好地降本，从而增效。

     图片来自演讲PPT

    所以新氧在这些方面是怎么做的呢？

     首先，用好Moka人才库。新氧在过往积累沉淀了来自各个渠道的大量简历，但这些简历在人才库中往往沉寂已久，但在讲求降本增效的今天，新氧通过Moka人才库的激活与跟进，简历复用率高达40%，很大程度上帮助企业降低了人才招募启动的成本。

     第二，一键导出报表功能。看报表是黄楠作为新氧人力资源一号位，经常要做的事情。通过Moka Insight，满足管理者、HR、一线管理者及时查看招聘进程。他能清晰地知道，哪些岗位的时效性超标了？原因是什么？招聘同学出了什么问题？了解人才动态能针对性的快速解决，大大提高的解决问题的速度和效率。

      第三，招聘积分做排名。新氧在内部给招聘同学做了一套积分体系，并且通过Moka招聘报表功能在月底能一键导出招聘积分，靠数据支撑用实力说话，从而激励招聘岗位的HR主观能动性，发现更多优质人才。

     最后，识人能力训练。非常重视管理层的识人用人能力提升的新氧，创意性的使用Moka作为识人能力训练的工具。黄楠举例说，“新氧内部评价人时，实际上是从三个维度去评价，所谓‘能干’‘想干’‘会干’，我们也叫‘心脑体的三个维度’，每个面试官在使用Moka面评时，就会分等级完成一个评价反馈，面试官进行评价后，面试官之间还可以相互进行评价校正。通过强制分类，也是训练我们的面试官的识人能力。”

     综合这些先进的数字化方式，新氧将人力数字化工具的价值得到最大化的开发，同时赋能于业务增长，让新氧的业务也在向前探索中不断成长。黄楠最后说到，“我们可以看到，像Moka这样的SaaS系统，一定不是一个简单的成本工具，如果你使用恰当，完全可以跟企业自身的业务同频共振，共同成长。”

      *以上内容来新氧CHO黄楠在「共享数字时代人才红利——2023年人才数字经济趋势预测发布直播」活动上发表的主题为《用组织力量引领业务前行》的演讲内容。